Le renouveau du dialogue social territorial : Un nouvel espace de responsabilités pour les élus locaux ?

La loi du 4 mai 2004 relative à la formation professionnelle tout au long de la vie et au dialogue social est bien davantage connue pour son titre 1, consacré à la formation professionnelle tout au long de la vie, que pour son titre 2, intitulé « du dialogue social ». Si les deux « objets » sont liés, la formation professionnelle pouvant constituer un axe majeur du dialogue social dans l’entreprise, il n’en n’est pas moins vrai que ce titre 2 présente un ensemble de caractéristiques qui ouvrent sur tout un espace de pratiques nouvelles intégrant le territoire comme une composante à part entière du dialogue social. Le dossier fait d’ailleurs de nouveau l’actualité, avec le projet de loi de modernisation du dialogue social présenté le 10 octobre 2006 par le Président de la République au Conseil Économique et Social.

Nous voudrions montrer ici que les perspectives ouvertes par cette loi de mai 2004 ouvrent concrètement des horizons nouveaux au dialogue social. Celui-ci peut parfaitement ne pas se limiter à ses acteurs traditionnels, à savoir les employeurs et les salariés, ou leurs représentants respectifs, sans oublier l’Etat, et cela, bien que la loi ne fasse référence explicite qu’à ces deux premiers groupes.

Pour cela, nous proposons d’opérer un rapprochement entre deux textes : la loi du 4 mai 2004 et celle du 18 janvier 2005, dite « loi de programmation pour la cohésion sociale », qui créé notamment les Maisons de l’emploi. D’emblée, on peut souligner que ces deux lois présentent le trait commun d’encourager les acteurs de terrain à la négociation, au dialogue ; nous pourrions presque évoquer l’encouragement à la co-production de repères ou de principes d’action partagés, dans les domaines concernés.

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1 – Quel champ pour le dialogue social ?

1.1 Une définition qui ouvre sur un espace très large de pratiques

Dans son acception la plus commune, le dialogue social repose sur la capacité des acteurs de l’entreprise à échanger ensemble sur les différents aspects des conditions de travail au sein de l’entreprise. Ce concept, très englobant, recouvre dans la réalité, des pratiques de négociations multiples et variées, mobilisant de nombreuses catégories d’acteurs économiques et sociaux. Dans les faits, le champ des pratiques sociales concernées par le dialogue social est donc très vaste et ne peut que difficilement être appréhendé dans sa globalité.

Ainsi, l'Organisation Internationale du Travail définit le dialogue social « comme incluant tous les types de négociation, de consultation ou simplement d'échange d'informations entre les représentants des gouvernements, des employeurs et des travailleurs sur des questions présentant un intérêt commun relatives à la politique économique et sociale ». L’Organisation précise par ailleurs que « le concept de dialogue social et sa définition varient d'un pays à l'autre et d'une région à l'autre et continuent d'évoluer ».

Concrètement, le dialogue social peut donc prendre diverses formes, depuis le simple échange d'informations jusqu'aux formes de concertation les plus abouties¹. Il peut également se donner des objectifs plus ou moins ambitieux. Il est possible d’identifier les modalités suivantes du dialogue social, de la plus simple à la plus élaborée :

- Le partage de l'information est l'un des éléments les plus fondamentaux et indispensables pour un dialogue social effectif. En soi, il n'implique pas de débattre véritablement des questions ou d'engager une action, mais il forme néanmoins une partie essentielle des processus par lesquels le dialogue est établi et les décisions sont prises.

- La consultation va au-delà du simple partage de l'information et exige un engagement des parties au moyen d'un échange de vues qui, à son tour, peut déboucher sur un dialogue plus approfondi.

- Les organes tripartites ou bipartites peuvent entreprendre des négociations et conclure des accords. Beaucoup de ces institutions utilisent la consultation et le partage de l'information, mais certaines sont habilitées à conclure des accords qui peuvent avoir force obligatoire. Les institutions du dialogue social qui n'ont pas un tel mandat ont normalement un rôle consultatif auprès des ministères, des législateurs et autres dirigeants et décideurs.

- La négociation collective n'est pas seulement une forme de dialogue social - et l'une des plus répandues -, elle peut être considérée comme un indicateur utile de la capacité, sur un territoire donné, de mettre en oeuvre le tripartisme. Les parties peuvent engager des négociations collectives au niveau des entreprises, au niveau sectoriel, ou au niveau territorial.

Communément, le dialogue social s’entend au niveau des entreprises ou d’une branche, d’un secteur. Il est, dans les faits, plus rare que celui-ci fasse l’objet d’un questionnement à l’échelle d’un territoire.

C’est pourtant sous l’angle territorial que nous allons interroger ici les pratiques émergentes du dialogue social, partant de deux constats :

• D’une part, les entreprises, pour la majorité d’entre elles, et quels que soient leur secteur d’activité ou leur taille, restent ancrées sur un territoire, ne serait-ce que pour des raisons de personnels, d’environnement en terme de compétences disponibles et de qualité des infrastructures²,

• D’autre part parce que les différents textes de décentralisation ont donné aux collectivités territoriales une importance croissante dans de nombreux domaines.

Le propos ici ne se veut ni théorique ni normatif. Il vise, modestement, à ouvrir une interrogation, prenant appui sur des expérimentations et observations de terrain, qui consiste à questionner la place et le rôle des collectivités territoriales dans les dynamiques de dialogue social qui peuvent être considérées comme émergentes. Celles-ci n’ont pas vocation à se substituer aux formes « classiques » du dialogue social, mais elles peuvent contribuer à l’enrichir et à le rendre accessible à des entreprises et des salariés qui jusqu’alors en sont de fait exclus compte tenu notamment de la taille de ces entreprises.

1.2 – Un cadre législatif dynamique qui renouvelle les perspectives

Les Maisons de l’emploi créées par le Plan de Cohésion Sociale sont en en charge de trois grandes missions :

1. L’observation, l’anticipation et l’adaptation au territoire : c’est là clairement une mission d’observatoire territorialisé de l’emploi et des compétences qui leur est confiée, dans une perspective clairement prospective,

2. L’accès et le retour à l’emploi, qui passe notamment par un accueil renouvelé et dynamique des demandeurs d’emploi, ce qui suppose une meilleure coordination / concertation de l’ensemble des acteurs impliqués,

3. Le développement de l’emploi et la création d’entreprises, ce qui nécessite une approche prospective et préventive des dynamiques économiques du territoire et suppose une gestion prévisionnelle des compétences et des besoins en compétences, ce qui boucle avec la première mission.

Par ailleurs, l’article L.132-30 de la loi du 4 mai 2004 précise que les « commissions paritaires professionnelles ou interprofessionnelles instituées au plan local, départemental ou régional (…) concourent à l’élaboration et à l’application de conventions et accords collectifs de travail, négocient et concluent des accords d’intérêt local, notamment en matière d’emploi et de formation continue ». Il s’agit là d’une évolution en profondeur des conditions traditionnelles du dialogue social, dans la mesure où cet article permet de facto une remise en cause du rôle central de la convention collective de branche. Il ouvre en revanche la possibilité d’une authentique négociation territoriale, laquelle jusqu’alors ne disposait pas d’un socle juridique lui conférant une forte légitimité institutionnelle. Cet article permet d’opérer la jonction entre la négociation sociale traditionnelle (le cadre conventionnel du dialogue social) et la négociation territorialisée, portant sur les questions d’emploi et obéissant davantage à une logique de projets portés par les acteurs territoriaux.

Les missions confiées aux Maisons de l’emploi et les attributions de ces commissions paritaires, sans se confondre, touchent donc à des problématiques communes. Maisons de l’emploi et commissions paritaires au sens de cet article de la loi de 2004 partagent le territoire comme référence commune.

Les points de convergence entre les deux lois considérées ici ne se limitent pas à ce seul aspect.

En effet, l’article L.311-10 de la loi de cohésion sociale précise que « des maisons de l’emploi, dont le ressort, adapté à la configuration des bassins d’emploi, (…) contribuent à la coordination des actions menées dans le cadre du service public de l’emploi et exercent des actions en matière de prévision des besoins de main d’œuvre et de reconversion des territoires, notamment en cas de restructurations ». Par ailleurs, au terme de l’article L.311-1 de cette même loi, « les collectivités territoriales et leurs groupements concourent au service public de l’emploi ». C’est là une ouverture d’importance à des acteurs qui jusqu’alors n’étaient pas repérés formellement dans ce périmètre institutionnel (celui du Service Public de l’Emploi), pas davantage dans le cadre des « Services Publics de l’Emploi Locaux », les SPEL. Avec cet article de loi, la légitimité des collectivités territoriales sur le champ de l’emploi s’en trouve singulièrement renforcée. Bien évidemment, ces dernières n’ont pas attendu cet article pour s’impliquer concrètement dans le cadre de négociations concernant des entreprises en difficultés. Mais on se situait alors davantage dans une logique de défense d’emplois menacés. Cette ouverture législative renforce la légitimité des collectivités territoriales dans leur implication sur ce champ, en en faisant des acteurs à part entière du service public de l’emploi, ce qui constitue une singulière nouveauté.

Enfin, l’article L.321-17 al II de la loi de cohésion sociale stipule que « lorsqu’un licenciement collectif effectué par une entreprise occupant cinquante salariés au moins (…) affecte par son ampleur, l’équilibre du ou des bassins d’emploi dans lesquels celle-ci est implantée, le représentant de l’Etat, après avoir, le cas échéant, prescrit une étude d’impact social et territorial qui prend en compte les observations formulées par l’entreprise susvisée, intervient pour la mise en œuvre, en concertation avec les organismes mentionnés à l’article L.311-1 et, le cas échant, avec la ou les maisons de l’emploi, d’actions de nature à permettre le développement d’activités nouvelles et à atténuer les effets de la restructuration envisagée sur les autres entreprises dans le ou les bassins d’emploi ».

La pratique du dialogue social, dès l’instant où l’on admet que celui-ci ne se limite pas aux questions strictement liées aux rapports sociaux au sein de l’entreprise, mais qu’il peut très légitimement englober les sujets relatifs au devenir de l’entreprise, aux questions de l’emploi et de la formation, devient dès lors un espace de débats, ouvert aux interactions entre l’entreprise et son territoire d’implantation.

Cette hypothèse semble d’autant plus fondée que la tendance à la territorialisation des politiques d’emploi est désormais une réalité clairement établie.

Après avoir montré que le cadre législatif autorise une refondation du dialogue social territorial, en donnant toute sa place au territoire et aux acteurs qui le représentent, nous voudrions en proposer une illustration à travers l’observation de pratiques émergentes sur un territoire.

2 – Quelle réalité pour le dialogue social territorial ?

Les réflexions qui suivent s’appuient sur plusieurs interventions conduites à la demande d’une part, de l’Etat, via une Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle et d’autre part, d’une collectivité territoriale.

Dans un premier cas, il s’est agit de mener une étude action visant à qualifier l’application du volet dialogue social de la loi du 4 mai 2004 dans les petites entreprises de deux branches : le Bâtiment – Travaux Publics (BTP) et les Hôtels – Cafés – Restaurants (HCR). La seconde intervention a consisté à accompagner la mise en place d’une Maison départementale de l’emploi, dans le droit fil de la loi de cohésion sociale.

Au travers de ces deux exemples, il est possible d’illustrer en quoi le dialogue social territorial peut contribuer à l’émergence de pratiques nouvelles susceptibles de donner au territoire une dynamique rénovée impulsée par des acteurs développant des interactions portées par une authentique logique de projets.

2.1 – À l’origine, un dialogue social peu développé et sans réelle dynamique

Dans ce département, le dialogue social dans les entreprises reste, de l’avis assez unanimement partagé par les interlocuteurs que nous avons rencontrés, très peu développé. Il ressort en effet des entretiens que nous avons eus avec les acteurs de ces entreprises (chefs d’entreprises et salariés) que le dialogue social, entendu dans le sens d’un dialogue entre partenaires sociaux au sein de l’entreprise (à savoir une des formes de la négociation collective), reste assez embryonnaire, pour ne pas dire quasiment inexistant quand on observe ce qui se passe au niveau des petites entreprises qui faisaient l’objet de l’étude.

Ainsi, il est notoire que la représentation syndicale en leur sein reste très faible, quant elle n’est pas inexistante. La quasi-totalité des interlocuteurs rencontrés s’accorde sur le déficit de représentation syndicale parmi les salariés des petites entreprises du BTP. La petite taille de ces entreprises ne facilite pas le travail syndical en direction des salariés. Le dirigeant s’approprie sa main d’œuvre, « ses » salariés et il en résulte une certaine incapacité à tolérer la présence syndicale au sein de l’entreprise. Ceci est particulièrement vrai dans le secteur HCR, beaucoup moins dans le secteur BTP qui s’ouvre plus facilement au dialogue avec les représentants locaux des syndicats de salariés.

Pour le responsable départemental de la CFTC, les employeurs considèrent que « le syndicat, c’est le loup dans la bergerie (…) dans la TPE, le patron est encore de droit divin, on a un contact quand les choses tournent mal,…ce qui du coup renforce notre mauvaise image auprès des employeurs. ». La CFDT ajoute que « le BTP évolue dans le bon sens, le souhait de partenariat est réel. Dans la restauration, c’est différent, c’est un secteur très cloisonné (les employeurs) sont avant tout concurrents entre eux et ça se passe mal avec l’organisation d’employeurs…Ce n’est pas simplement un manque de volonté, c’est un comportement ancré dans les habitudes. »

La CFTC consciente de ce « désert syndical » développe une réflexion nationale « horizons 2008 ». « C’est un travail autour des protocoles pré électoraux. Faire savoir aux TPE comment marchent les élections ? C’est un moyen de rentrer en contact à la fois avec l’employeur et les salariés. », ainsi que nous l’indique le président de l’Union départementale.

La CFDT départementale rejoint cette réflexion « Dans les TPE, la présence syndicale est faible, nous travaillons sur des possibilités de groupements d’entreprises pour améliorer cette représentation ».

Les organisations syndicales reconnaissent volontiers leur quasi absence de ces entreprises : « le milieu des artisans, des restaurateurs nous est totalement étranger ». Elles ne voient pas comment combler cette lacune : « comment entrer en contact avec eux ? », tant les salariés de ces entreprises « sont isolés », et tant la « représentation syndicale dans les petites entreprises reste une question délicate ».

Les chefs d’entreprises quant à eux, n’ont ni le temps ni véritablement le désir de s’impliquer dans des dynamiques dont ils ne perçoivent pas clairement ce qu’elles pourraient leur apporter. Ainsi, la formule selon laquelle « les petites entreprises n’ont pas les moyens du dialogue social » revient-elle fréquemment dans les propos de nos interlocuteurs. Ceux-ci soulignent par ailleurs que si « les employeurs n’ont pas nécessairement une position de refus, ils n’ont pas le temps de s’intéresser à ce qui reste périphérique par rapport à leurs préoccupations premières », sous entendu le développement de l’activité et la réalisation du chiffre d’affaire, sans oublier pourtant les contraintes de recrutement de salariés qualifiés, fort prégnantes notamment dans le BTP, « secteur en tension ».

Pour autant, une majorité de ces mêmes interlocuteurs, qu’il s’agisse des représentants d’organisations professionnelles ou de représentants syndicaux de salariés, se déclare ouverte à toutes éventualités susceptibles de favoriser une pratique plus riche du dialogue social en entreprises et sur les territoires. La volonté d’engager les TPE dans des dynamiques sociales renouvelées est réelle, ainsi qu’en atteste par exemple les démarches de négociation mises en oeuvre par certaines organisations professionnelles.

On peut à cet égard relever l’initiative de l’Union Professionnelle Artisanale (UPA) des Pays de la Loire, qui a engagé avec la DRTE FP une réflexion approfondie sur le dialogue social dans les TPE en vue notamment d’identifier les leviers d’amélioration de leur image auprès des demandeurs d’emploi ainsi que les axes de dialogue social sur lesquels les chefs d’entreprises seraient prêts à s’engager.

Dans le même esprit, une étude, cofinancée par le FSE et le Conseil Régional des Pays de la Loire, visant à mettre en œuvre un dispositif d’accompagnement à la prise en compte de la gestion des ressources humaines par les artisans a permis de dégager plusieurs axes sur lesquels les chefs d’entreprises sont demandeurs d’appui :

- Aide au développement de la formation au sens de la Loi du 4 mai 2004 : développement du DIF et entretiens individuels,

- Recrutements,

- Renforcement de la communication des entreprises vers les salariés,

- Mise en place d’avantages salariaux tels que tickets restaurants ou chèques vacances.

A un niveau sectoriel, toujours dans le cadre de l’application de la Loi du 4 mai 2004, la CAPEB départementale se déclare déterminée à prendre en compte l’obligation des entretiens annuels, actuellement non formalisés. Combler cette lacune pourrait, selon la CAPEB, contribuer à faire émerger la prise en compte effective de la dimension « gestion des ressources humaines » au sein des petites entreprises du BTP, ce qui fait actuellement cruellement défaut. « Le développement de la Gestion des Ressources Humaines dans les entreprises artisanales du bâtiment est aujourd’hui une nécessité ». Dans cette perspective, la profession se concentre sur un renforcement de l’intégration de nouveaux publics par la voie de l’apprentissage et de la professionnalisation. Il est ainsi envisagé de réactiver prochainement le Groupement d’Employeurs pour l’Insertion et la Qualification du BTP (GEIQ BTP). C’est dans ce même esprit qu’il faut comprendre la recherche engagée par ces entreprises en vue de fidéliser et de pérenniser les nouveaux salariés.

Concrètement, et dans le droit fil de ce texte, les représentants du secteur BTP soulignent que « la VAE ou le contrat de professionnalisation sont concrets et susceptibles d’utilité pour certains publics, à condition d’adapter les outils ». Selon nous, cette restriction interpelle directement l’administration et notamment celle en charge du travail et de l’emploi, dans la mesure où elle est l’illustration de ce que les entreprises attendent d’une administration facilitant l’application et la mise en œuvre de certains textes. La DDTE FP exprime d’ailleurs clairement la prise de conscience qui est la sienne de cette réalité, lorsqu’elle précise qu’elle « sent que des initiatives doivent partir d’elle et qu’elle doit formuler des propositions à soumettre aux organisations professionnelles ».

Autant de constats qui illustrent la difficulté à faire vivre, dans les petites entreprises, un dialogue social reposant uniquement sur les employeurs et les salariés et/ou leurs représentants respectifs. Les attentes à l’égard d’un « tiers » restent réelles et sans aucun doute fondées. La question est alors celle de la nature de ce tiers : il ne semble pas que l’Etat soit le mieux placé pour jouer ce rôle, et ce n’est sans doute pas souhaitable. Les avancées des lois du 4 mai 2004 et du 18 janvier 2005 facilitent sans nul doute l’arrivée de nouveaux acteurs, ne serait ce que par l’ouverture possible aux collectivités territoriales des SPEL.

Parmi les pistes opérationnelles à même d’illustrer en quoi pourrait consister cette nouvelle approche de la relation entre la DDTE FP et les entreprises, on peut évoquer la question de l’accompagnement social des entreprises qui ouvrent leurs portes aux publics en difficulté (respect des horaires, régularité dans l’implication au travail). On peut également évoquer les nouveaux dispositifs de la réforme de la formation continue à propos desquels les branches constatent que les employeurs peuvent difficilement faire face à des obligations et à des dispositifs de plus en plus complexes notamment en matière de GRH. Plus largement, l’idée « que dans ce département, les chefs d’entreprises restent assez ouverts au dialogue » semble assez partagée, même si sur ce point, des avis nuancés peuvent s’exprimer. C’est ainsi qu’une négociation impliquant la CGPME a permis de déboucher sur un accord concernant les chèques vacances.

Le dialogue social peut devenir une réalité dès l’instant où il s’appuie sur un projet concret. Les questions de formation pourraient ainsi constituer un point d’ancrage relativement consensuel et à l’origine « d’un axe fédérateur source de dialogue social, même si sur le plan opérationnel, il faut rester modeste ». Le BTP s’appuie, pour animer le dialogue social, sur tous les nouveaux dispositifs tels que la réactivation du GEIQ, les contrats de professionnalisation,….

Pour les partenaires, la lisibilité et les maillages territoriaux entre partenaires sont forts et importants. On peut évoquer quelques initiatives :

• Le GEIQ BTP départemental participe en lien étroit à de nombreuses opérations, tels que forums ou Olympiades des Métiers

• L’ANPE : rencontre autour du public RMA avec mise en place d’Evaluations en Milieu de Travail.

• La Mission Locale, le PLIE et la DDTE FP ont une certaine habitude d’un travail en commun régulier.

A leur échelle, il n’existe aucun partenaire « empêcheur ». Les freins au dialogue sont plutôt liés à la difficulté des chefs d’entreprises à prendre en charge une certaine forme d’accompagnement social avec un public difficile. L’AREF BTP signale sur ce plan un manque d’interlocuteur adapté.

A ce jour, on observe que des démarches de « gestion qualitatives des compétences » émergent dans des entreprises entre 20 à 80 salariés. Les efforts de la profession portent leurs fruits. Le dialogue est désormais ouvert avec les jeunes « même si nos métiers restent rudes ».

Il est possible de formuler l’hypothèse que le dialogue social passe peut-être par la mise en œuvre d’outils nouveaux moins informels, comme par exemple les entretiens professionnels notamment dans les petites entreprises.

La CFTC a, de son côté, mis le dialogue social à l’ordre du jour dans la petite entreprise, dans le cadre de son programme « horizons 2008 », qui traite des protocoles pré électoraux. Il s’agit de faire savoir aux chefs d’entreprises comment marchent les élections. « C’est un moyen de rentrer en contact à la fois avec l’employeur et les salariés ».

Il convient de noter que ces premières initiatives, modestes, sont conduites en direction d’entreprises inscrites sur le territoire départemental. C’est autant l’ancrage territorial que l’appartenance sectorielle qui constitue le fil conducteur de ces initiatives qui restent néanmoins modestes et ne peuvent, à elles seules, donner corps à un dialogue social qui reste largement à inventer et à faire vivre, dans les petites entreprises au sein desquelles nous avons observé sa mise en œuvre.

Il reste que cette étude action ainsi que le montage d’une Maison de l’emploi nous ont permis de repérer l’existence d’initiatives assez innovantes qui n’ont pas attendu les lois de mai 2004 et de janvier 2005 mais que celles-ci peuvent conforter.

2.2 L’émergence d’une nouvelle gouvernance territoriale des questions liées à l’emploi et à la formation

Si on convient que le dialogue social ne saurait se limiter au dialogue interne à l’entreprise, mais qu’il peut prendre des modalités multiples et mobiliser des acteurs de statuts différents, on observe localement des pratiques qui constituent autant de formes concrètes d’un dialogue social territorial émergent, susceptibles de déboucher sur des réalisations ou des expérimentations tout à fait significatives et dont l’impact économique et social est réel. Ces pratiques innovantes s’inscrivent par ailleurs dans le cadre d’une logique de projets territoriaux.

L’implication des chefs d’entreprises dans une dynamique apparentée à du dialogue social est réelle, dans le cadre d’instances collectives de réflexion ou de débats. Ce département ne manque pas d’exemples illustrant en quoi une forme de dialogue social, peu présente dans les TPE, est en fait très réelle dans les différents lieux de rencontres regroupant des acteurs impliqués dans une logique de territoire.

Ainsi, sur le nord du département, le fonctionnement d’une instance de type « Pays » illustre ce que le dialogue social promu sur un territoire défini permet d’impulser et de réaliser. Le Conseil de Développement du Pays est en lui-même un lieu de débats où peuvent s’exprimer des propositions concrètes de développement territorial impliquant plusieurs catégories d’acteurs, notamment les employeurs et des représentants de salariés.

Toujours sur ce territoire, plusieurs « Centres de ressources » mis en place à l’initiative de plusieurs Communautés de communes constituent également des lieux de rencontres entre acteurs du développement territorial. Au sein de ces centres de ressources, les différents partenaires (employeurs, salariés et élus locaux) se rencontrent et travaillent ensemble à faire aboutir des projets pour le territoire dans des domaines tels que la formation, le soutien à la création d’activités, ou encore les « rallyes d’entreprises » : ceux-ci consistent à organiser des visites d’entreprises artisanales afin de faire découvrir cette réalité à de jeunes scolaires et à leurs enseignants. Ces visites impliquent en premier lieu les chefs d’entreprises mais aussi les salariés de ces entreprises qui sont de facto conduits à accueillir ces jeunes et à leur expliquer leurs métiers.

Ce type d’initiatives ne constitue sans doute pas du dialogue social au sens commun du terme, mais elles permettent de préparer le terrain à des échanges plus nourris entre chefs d’entreprises et salariés autour de thématiques telles que la transmission du savoir faire, les conditions de travail, l’accueil d’apprentis, l’image de l’entreprise.

Elles contribuent à faire émerger sur ces territoires une meilleure interconnaissance des acteurs, préalable à un dialogue plus riche porteur d’initiatives innovantes et partagées.

Sur le sud du département cette fois, une Communauté de Communes anime depuis quelques années plusieurs « lieux » de débats, d’échanges entre acteurs de l’entreprise : un observatoire de l’emploi auquel participent des acteurs publics et privés, un club d’entrepreneurs qui se rencontrent régulièrement avec les élus locaux et le Sous Préfet afin d’échanger sur les perspectives économiques et sociales du territoire. L’Agence Locale de l’Emploi est systématiquement associée à ces rencontres. On observe ici une réelle hybridation entre le SPEL et les acteurs du dialogue social.

On peut également considérer que le fonctionnement des PAIO contribue à la promotion d’une forme de dialogue social territorial. Ainsi la PAIO du Nord du département se perçoit explicitement comme une instance de dialogue social territorial, dans la mesure où elle regroupe au sein de son Conseil d’Administration, outre les élus locaux, un collège employeurs et un collège salariés. Ce sentiment de constituer un lieu de dialogue social territorial est étayé par le fait que plusieurs actions sont conduites en commun avec les acteurs du BTP : la PAIO cite l’exemple d’un chantier jeunes, dans le cadre d’une opération de construction pilotée par une Communauté de Communes, en partenariat avec la CAPEB. La PAIO du sud du département a également organisé des rencontres entre les jeunes et des chefs d’entreprises afin de contribuer à faire évoluer les représentations réciproques.

On observe également une dynamique territoriale pilotée par la Région, via les comités de pilotage locaux mis en place pour piloter le PAPIL (Programme d’Actions Préparatoires et d’Initiatives Locales), outils du programme régional de formation et qui mettent en place des formations dans les domaines du BTP et du HCR, avec la participation de l’ANPE, des PAIO ainsi que des clubs d’entrepreneurs.

Il ressort nettement de ces observations que « c’est l’échelon local qui marche ». On constate une volonté des acteurs locaux, et pas seulement des élus locaux, de travailler selon une logique de proximité territoriale. A ce niveau, l’ensemble des acteurs témoigne d’une volonté commune de s’impliquer ensemble dans des dynamiques de projets territoriaux, au-delà des clivages idéologiques ou des intérêts catégoriels, laissés de côté au profit de l’intérêt territorial commun.

En fait, l’observation des pratiques territoriales dans le champ du développement économique montre que les initiatives et les expérimentations sont à la fois nombreuses et variées. La réalité d’un dialogue social territorial constitue d’ailleurs une condition nécessaire à l’aboutissement de ces projets.

Ces expérimentations constituent autant de manifestations concrètes d’une dynamique de dialogue social territorial. Les organisations syndicales n’en sont pas absentes, même si leur place devrait être renforcée.

La question qui se pose alors est celle des moyens que celles-ci peuvent réellement mobiliser pour occuper cette place et jouer pleinement leur rôle d’acteurs du dialogue social dans les TPE. C’est dans cette perspective que l’UPA a signé en 2001 un accord sur le développement du dialogue social dans l’artisanat. On est d’autant plus fondé à penser qu’il s’agit là de pistes fécondes que les acteurs interrogés considèrent dans leur grande majorité que « l’information des chefs d’entreprises reste largement à développer, notamment dans ce domaine qui a trait aux outils du dialogue social ».

Les organisations syndicales considèrent pour leur part que le « dialogue social passe par des rencontres plus fréquentes avec les employeurs et par l’expression d’un discours plus sincère, identique dans les tables rondes et dans les entreprises ». Cela laisse ouverte la porte à des initiatives innovantes. Reste totalement posée la question du pilotage de ces initiatives, tant sur le plan politique qu’opérationnel. En effet, ces formes de partenariat et d’actions collectives territorialisées sont multiples, diverses quant à leurs modalités, mais restent assez isolées les unes des autres. C’est d’ailleurs peut-être là ce qui constitue aujourd’hui la principale fragilité de ces initiatives : elles s’ignorent les unes les autres, et chaque territoire – chaque « micro territoire », pourrait-on dire – reste à l’écart d’une dynamique territoriale plus vaste, quand il ne la récuse pas. De ce fait, les acteurs institutionnels du dialogue, tout en se connaissant par ailleurs, ne travaillent pas réellement ensemble.

En ce sens, les Maisons de l’emploi peuvent contribuer à combler un manque, perçu et exprimé par les interlocuteurs que nous avons questionnés et pour lesquels l’approche territoriale du dialogue social prend tout son sens. Ce nouveau dispositif présente toutes les caractéristiques propres à permettre le développement d’un authentique dialogue social territorial.

Créées à l’initiative des élus locaux, elles regroupent au sein de leurs conseils d’administration l’ensemble des acteurs économiques et sociaux du territoire de compétence de la Maison de l’emploi, réunis pour aborder des questions relevant pleinement du champ du dialogue social : emploi, gestion prévisionnelle des compétences, prospective territoriale,…. La présence syndicale au sein des petites et moyennes entreprises étant très faible, le dialogue social peut difficilement se déployer uniquement au sein de l’entreprise. En revanche, au niveau d’un territoire, les Maisons de l’emploi permettent une approche élargie de ces questions, dans la mesure où elles regroupent la quasi-totalité des acteurs concernés : employeurs, salariés (ou leurs représentants respectifs) mais aussi les collectivités territoriales et le Service Public de l’Emploi. De plus, le rapprochement souhaité, au sein des Maisons de l’emploi, de l’ASSEDIC et de l’ANPE ne peut que constituer un facteur favorable à cette approche territorialisée du dialogue social.

***

C’est devenu un lieu commun que de constater la difficulté à pratiquer le dialogue social en France. Celui-ci est particulièrement peu présent dans les petites et moyennes entreprises, du fait, nous l’avons dit, d’une présence syndicale faible voire nulle. La relance du dialogue social, à laquelle l’ensemble des partenaires déclare aspirer, ne peut donc reposer uniquement sur les acteurs traditionnels. En revanche, il nous semble que les conditions d’une relance du dialogue social, en prenant appui sur la dimension territoriale, sont désormais réunies, au travers des Maisons de l’emploi. Leur existence en soi n’est pas suffisante, mais les acteurs disposent désormais d’un outil puissant, à même de contribuer à un réel renouveau du dialogue social dont les petites et moyennes entreprises ne seraient pas exclues.

Il n’est sans doute pas exagéré de poser l’hypothèse que le dialogue social territorial constitue une voie féconde de renouveau du dialogue social. Dans cette perspective, nous considérons que les élus locaux sont conduits à devenir un acteur à part entière de cette dynamique, aux côtés des chefs d’entreprises et des organisations syndicales de salariés. Lorsqu’une entreprise implantée sur un territoire est susceptible de connaître un plan social ou lorsque des démarches de réindustrialisation sont envisagées pour un territoire donné, les élus locaux et les collectivités territoriales sont directement concernés. Les nouveaux dispositifs qui se mettent progressivement en place sur l’ensemble du territoire national ne peuvent que contribuer à renforcer cette tendance, notamment au travers de l’application des dispositions législatives relatives à l’obligation dite « de revitalisation » de l’article L.321-17 du code du travail. Il reste aux élus locaux à prendre pleinement la mesure de cette nouvelle responsabilité qui leur incombe et à déployer des méthodes de travail qui restent pour une bonne part à inventer.

Le cadre juridique existe : ce sont les lois de mai 2004 et de janvier 2005. Il confère aux élus locaux la légitimité que certains pourraient leur contester sur ce champ.

Les outils se mettent progressivement en place, via les Maisons de l’emploi.

Le dialogue social territorial peut constituer la méthode de travail contribuant à renouveler en profondeur la manière dont sont appréhendées les questions d’emploi, de formation, et par là, être porteur d’une nouvelle dynamique ouvrant de réelles perspectives en matière de croissance et de développement économique et social des territoires.

Jean-Michel Rivalland

Novembre 2006