- Le SIVEER est un acteur majeur de l’aménagement du territoire (il couvre 200 communes et dessert 200.000 habitants) dans une perspective de développement durable. Pour conduire à bien ses missions et les projets stratégiques qu’il a définis, le Syndicat Intercommunal dispose de moyens humains conséquents avec ses 220 agents pilotés par un DGS qui a pris ses fonctions en septembre 2007. Il convient enfin de noter que le désengagement de l’Etat (disparition des DDE et DDAF, regroupées au sein des DDEA puis des DDT au 1er janvier 2010 ainsi que de la prise en charge par ces administrations de l’Ingénierie Publique Concurrentielle) confère de facto des responsabilités renouvelées en matière de soutien aux communes, en matière d’équipements et d’aménagement.
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Objectifs et enjeux
- Clarifier les organisations des services pour les rendre parfaitement lisibles par les élus de la collectivité et pour identifier précisément les responsabilités individuelles des agents.
- Optimiser les moyens humains et matériels de la collectivité au regard de ses compétences et missions, et permettre la mesure de l'efficience pour chacune des prestations assurées.
- Vérifier que les affectations des charges de personnel sont incontestables et juridiquement fondées.
- Créer les conditions d'un climat social constructif.
- Redonner du sens aux agents travaillant pour la collectivité.
Il s’agissait d’appréhender et de qualifier l’ensemble des aspects organisationnels et de fonctionnement des services du SIVEER, afin de formuler des préconisations adaptées et pertinentes susceptibles d’en améliorer le fonctionnement et de renforcer la qualité des politiques publiques conduites par le syndicat intercommunal. |
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Modalités
- Enquête par questionnaire.
- Analyse documentaire.
- Entretiens individuels avec élus et cadres.
- Entretiens collectifs par métiers.
- Groupes de travail thématiques.
- Réunion de travail avec le bureau.
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Résultats
- Rapport de diagnostic validé reprenant l’ensemble des éléments observés et analysés (présentant les points forts et les points faibles de l’organisation du SIVEER), tant qualitatifs que quantitatifs et mettant en lumière les possibilités des ressources humaines actuelles au regard des besoins générés par les missions des services et les projets des Elus.
- Une organisation et un fonctionnement des services davantage en phase avec les attentes des Elus. (organigramme cible validé par le bureau).
- Un ensemble de fiches actions constituant le plan d’actions précisant de façon concrète les changements organisationnels à engager au sein des services.
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Conduite du changement